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フィリピンで人を雇うとき、最初に決めるのが雇用の形と試用期間です。フィリピンの労働法典（Labor Code of the Philippines）では、試用期間は原則6か月までで、それを過ぎて働き続けた人は正社員（regular employee）として扱われます。正社員を辞めさせるには、法律で決まった理由と手続きが必要です。この記事では、労働法典の条文と DOLE（労働雇用省）の Department Order No. 147, Series of 2015（DO 147-15。解雇の手続きを定めた規則）をもとに、雇用の形・試用期間・正社員化・解雇の理由と手続きの基本をまとめます。
条文の番号は、DOLE が2015年に番号を振り直した版の番号です。かっこ内は古い番号で、判例や古い資料ではこちらが使われています。
雇用の形：契約書の書き方より「仕事の中身」で決まる
Article 295（旧280）は、契約書に何と書いてあっても、口頭で何と約束していても、会社の通常の事業に必要な仕事をさせているなら、その雇用は正規（regular）とみなすと定めています。例外は次のような場合です。
| 形 | どんな雇用か | ポイント |
|---|---|---|
| Regular（正規） | 会社の通常の事業に必要な仕事をする | 期間の定めのない雇用。解雇には正当な理由が要る |
| Project（プロジェクト） | 特定の工事や案件のための雇用で、終わりの時期を採用時に決めている | その案件が終われば雇用も終わる |
| Seasonal（季節） | 季節的な仕事で、その季節の間だけの雇用 | 季節の終わりで雇用も終わる |
| Casual（臨時） | 上のどれにも当たらない、通常の事業に必要でない仕事 | 続けて、または途切れ途切れでも通算1年以上働くと、その仕事については正規として扱われる |
| Probationary（試用） | 正規として採用する前の試用期間 | 原則6か月まで（次の章） |
「契約社員」「業務委託」という名前の契約にしても、実際の仕事が会社の通常の事業に必要なものなら、正規として扱われる可能性があります。名前ではなく中身で判断される、という点が最初のポイントです。
試用期間は6か月まで。基準は採用時に伝える
Article 296（旧281）の中身は次のとおりです。
- 試用期間は、働き始めた日から6か月を超えてはいけない。ただし、見習い契約（apprenticeship agreement）でそれより長い期間を決めている場合は別
- 試用期間中の人は、正当な理由（just cause）があるとき、または「採用時に伝えた合理的な基準」を満たさないときに、雇用を終えることができる
- 試用期間が過ぎても働き続けた人は、正規の従業員とみなされる
大事なのは「基準を採用時に本人に伝えておく」ことです。条文は、正規として採用するための基準を、雇い主が採用の時点で従業員に知らせていることを前提にしています。基準を伝えていなかった場合、「基準を満たさなかった」ことを理由に試用期間で雇用を終えるのは難しくなります。雇用契約書や、契約と一緒に渡す職務記述書（job description）に、評価の項目と方法を書いておくのが確実です。
6か月の数え方と「自動的に正社員」
6か月は「働き始めた日から」数えます。たとえば1月10日に働き始めた人なら、7月上旬が6か月の区切りです。評価の面談や結果の通知が遅れて、6か月を過ぎても働き続けた場合は、その時点で正規の従業員になります。試用期間の終わりの日を採用時に計算し、その前に評価を終える段取りを組んでおくと、こうしたずれを防げます。
解雇できる理由は2種類：Just cause と Authorized cause
Article 294（旧279）は、正規の雇用では、正当な理由（just cause）か、法律で認められた理由（authorized cause）がなければ解雇できないと定めています。不当に解雇された人は、勤続年数などを失わずに復職し、未払いの賃金（backwages）を受け取る権利があります。
Just cause：従業員の側に原因がある理由（Article 297・旧282）
- 重大な非行（serious misconduct）、または仕事に関する正当な命令への故意の不服従
- 職務の重大で常習的な怠慢（gross and habitual neglect）
- 詐欺、または雇い主の信頼を故意に裏切ること
- 雇い主やその家族、代理人に対する犯罪
- 上と同じような理由（analogous causes）
DO 147-15 は、それぞれの理由が成り立つための条件を細かく示しています。たとえば「上と同じような理由」は、会社の規則や方針に具体的に書いていなければ、理由として認められないとしています。就業規則（company rules）を書面で作り、従業員に渡しておくことが前提になります。Just cause による解雇では、会社の方針や労働協約で決めていない限り、退職金（separation pay）は出ません。
Authorized cause：会社の側の事情による理由（Article 298・299）
| 理由 | 退職金（separation pay） |
|---|---|
| 省力化の機械の導入、人員の余剰（redundancy） | 1か月分、または勤続1年につき1か月分の、多いほう |
| 損失を防ぐための人員削減（retrenchment） | 1か月分、または勤続1年につき半月分の、多いほう |
| 事業の閉鎖（重大な損失によらないもの） | 1か月分、または勤続1年につき半月分の、多いほう |
| 事業の閉鎖（重大な損失によるもの） | 不要（DO 147-15） |
| 病気（法律で就業が禁じられる、または本人や同僚の健康を害するもの） | 1か月分、または勤続1年につき半月分の、多いほう |
勤続年数の端数は、6か月以上なら1年として数えます。病気を理由にする場合、DO 147-15 は「適切な治療をしても6か月以内に治らない」という公的な医療機関の証明を条件にしています。
手続き：Just cause は「2回の書面通知」
理由があっても、手続きを踏まなければ解雇は認められません。DO 147-15 は、just cause による解雇の手続きを次のように定めています。
- 1回目の書面通知：解雇の理由に当たる条文や会社の規則、事実の具体的な説明、書面で弁明するよう求める文を書く。弁明の期間は、通知を受け取ってから少なくとも5日（暦日）
- 弁明の機会：口頭か書面で、本人が反論し、証拠を出す機会を与える。本人が書面で求めた場合や、事実に大きな争いがある場合などは、正式な聴聞（hearing）や協議が必要
- 2回目の書面通知：すべての事情を検討したこと、解雇の理由が認められたことを書いて、解雇を知らせる
通知は、本人に直接渡すか、本人の最後の住所に届けます。Authorized cause の場合は、解雇の日の少なくとも30日前までに、本人と DOLE の地域事務所の両方に、理由を書いた書面で知らせます（労働法典では「1か月前」）。
解雇をめぐる争いは、DO 147-15 では、まず DOLE の窓口（SEnA。Single Entry Approach）での話し合いによる解決を経ることになっています。
従業員から辞めるとき、辞めたあとの支払い
- 従業員からの退職：正当な理由がなければ、少なくとも1か月前に書面で知らせる（Article 300・旧285）。雇い主のひどい侮辱や非人道的な扱いなど、法律で決まった理由があれば予告なしで辞められる
- 最後の給料（final pay）：DOLE の Labor Advisory No. 06, Series of 2020 では、辞めてから30日以内に払う（会社にもっと有利な決まりがあればそれに従う）。未払いの給料、日割りの 13th month pay、使っていない休暇の換金などを含む
- 在職証明書（Certificate of Employment）：本人から求められてから3日以内に出す
- 定年退職（Article 302・旧287）：労働協約や雇用契約で決めた年齢で退職する。退職金の制度がない会社では、60歳以上65歳以下（65歳が強制の定年）で、その会社に5年以上勤めた人に、勤続1年につき半月分以上の退職金を払う。勤続の端数は6か月以上で1年と数える
DOLE は2026年1月にも、この Labor Advisory を守るよう呼びかけています。DOLE のホットライン1349 には、2025年に最後の給料についての相談が多く寄せられたとしています。
雇用契約書に書いておくこと
法律が決めているのは最低限の基準です。あとで争いにならないように、契約書や就業規則には次の点を書いておくと、条文の要件と結びつけやすくなります。
- 雇用の形（試用・正規・プロジェクトなど）と、プロジェクトなら対象の案件と終わりの時期
- 試用期間の開始日と終わりの日、正規採用の評価の基準と方法
- 職務の内容、勤務地、労働時間、休日
- 給料の額、支払日（月2回なら日付）、手当
- 就業規則（懲戒の対象になる行為を具体的に）を渡したこと
まとめ
- 雇用の形は、契約の名前ではなく仕事の中身で決まる。通常の事業に必要な仕事なら正規とみなされる
- 試用期間は働き始めた日から6か月まで。基準は採用時に伝え、期間を過ぎて働けば正規になる
- 正規の従業員の解雇には just cause か authorized cause が必要
- Just cause は2回の書面通知と弁明の機会（5日以上）。Authorized cause は30日前の通知と退職金
- 最後の給料は30日以内、在職証明書は求められて3日以内
給料の払い方や割増は祝日と休日の割増と13th month payの記事に、会社の作り方はフィリピンでの会社設立に、契約書の公証はNotary の記事にまとめています。
※この記事は2026年11月時点の公式情報をもとにしています。解雇の判断は判例の影響が大きく、DOLE の規則も変わることがあります。最新は DOLE の公式の案内でご確認ください。個別の解雇や契約の判断は、労働法の弁護士や DOLE の窓口に相談してください。
参考にした公式情報
- DOLE Bureau of Working Conditions「Labor Code of the Philippines, Renumbered」（Article 294〜300） https://bwc.dole.gov.ph/wp-content/uploads/2025/08/Labor-Code-of-the-Philippines.pdf
- DOLE「Department Order No. 147-15, Amending the Implementing Rules and Regulations of Book VI of the Labor Code」 https://www.dole.gov.ph/php_assets/uploads/2017/07/Dept-Order-No_-147-15.pdf
- DOLE「Final pay, COE must be released on time – DOLE」（2026年1月21日。Labor Advisory No. 06, Series of 2020 の内容） https://dole.gov.ph/news/final-pay-coe-must-be-released-on-time-dole/
